Pay Transparency, AI Act, adeguati assetti: la Red Platform misura l’esposizione area per area, ti dà il piano per metterti in regola e lo tiene aggiornato quando cambia la norma o la tua azienda.
aree di compliance HR, misurate sulla stessa scala da 0 a 100.
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domande concrete nel check-up, con Reddy che spiega la norma mentre rispondi.
100%
degli obblighi citati porta articolo e link alla norma. Dove la fonte manca, Reddy lo dice.
Il problema
Ignorare l’esposizione HR non la ferma: la rende solo più cara.
La compliance HR ha smesso di essere un adempimento una tantum. È uno stato che si muove: cambia la norma, cresce l’azienda, si supera una soglia — e il rischio che non misuri di solito lo scopre prima qualcun altro.
L'onere della prova si sposta su di te
Con la trasparenza retributiva, in una controversia è l'azienda a dover dimostrare che non discrimina. Senza una classificazione difendibile, parti in svantaggio.
Le scadenze sono già nel calendario
Il D.Lgs. 96/2026 ha recepito la direttiva: primo reporting nel 2027. Gli obblighi AI Act ad alto rischio in ambito HR partono dal 2 dicembre 2027. Non sono ipotesi: sono date.
Lo scoprono prima gli altri
Un dipendente che chiede i livelli medi di retribuzione, una banca che chiede dati ESG di filiera: l'esposizione emerge quando qualcuno la interroga, non quando lo decidi tu.
Non è una fotografia, è uno stato vivo
Un PDF di audit invecchia il giorno dopo. Il tuo profilo di esposizione si ricalcola quando cambia la norma o la tua azienda — o non serve a niente.
Quando scatta l’obbligo di reporting sul divario retributivo?
L'obbligo di reporting scatta in base alla dimensione aziendale.
Secondo la Direttiva (UE) 2023/970, art. 9:
250+ lavoratori: comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno.
150-249 lavoratori: comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni.
100-149 lavoratori: comunicazione entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
I dati da comunicare riguardano divario retributivo di genere, divario mediano, componenti variabili e distribuzione nei quartili retributivi.
Attenzione però: il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la direttiva in Italia, indica negli estratti a mia disposizione quali dati vanno comunicati (art. 9, comma 1) e rinvia a decreti attuativi del Ministro del lavoro per le modalità operative (art. 9, comma 4). Non ho invece un estratto del testo italiano che riporti esplicitamente le stesse soglie dimensionali e scadenze della direttiva.
Per un riscontro puntuale su quando la tua azienda, in base al numero di dipendenti, sarà effettivamente tenuta al primo invio secondo il decreto italiano, ti consiglio una verifica specifica. Possiamo partire da un check-up gratuito per fotografare la tua situazione attuale.
Queste date non sono previsioni. Sono già scritte.
Le scadenze normative che riguardano la direzione HR, in ordine di tempo, dalle fonti ufficiali, con quali riguardano la tua azienda.
persone · fascia 150–249
100150250
Le tacche sono le soglie della direttiva: da 100 scatta il report sul divario, a 150 e a 250 cambiano la data e la cadenza.
Con 180 persone e l’AI nei processi HR: 3 di questi 4 obblighi ti riguardano. Il prossimo con una data è il 7 giugno 2027: fra 8 mesi, cioè 249 giorni.
Già compilato come Rossi Meccanica S.p.A., l’azienda di esempio: 180 persone. Sposta il cursore e le date qui sotto rispondono.
Se emerge un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi, scatta la valutazione retributiva congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.
Chi impiega un sistema ad alto rischio deve garantirne l’uso conforme alle istruzioni, la sorveglianza umana e la qualità dei dati in ingresso — obblighi che ricadono sul datore di lavoro, non sul fornitore.
Lo stesso meccanismo dell’obbligo di Pay Transparency qui sopra, per l’altra fascia dimensionale.
Quali ti riguardano lo dicono le due risposte qui sopra. Quanto sei pronto su ciascuna, invece, cambia da azienda ad azienda — ed è esattamente ciò che il check-up misura.
Come funziona
Dalla fotografia al piano d’azione
Quattro tappe, in quest’ordine. Alla fine non hai un giudizio: hai un elenco di cose da fare, ciascuna con una data e un responsabile, e un profilo che resta aggiornato.
01Misura
Smart check-up con Reddy
Venti domande concrete; Reddy ti spiega norma e obbligo mentre rispondi. Il punteggio nasce da regole scritte sulle norme.
L’azienda dispone di una mappatura aggiornata di ruoli, livelli di inquadramento, RAL e criteri retributivi applicati?
No / non presente
In parte / informalepeso 67 su 100
Sì, strutturata e documentata
02Capisci
Il tuo profilo, spiegato
Accanto a ogni grafico c’è la frase che lo spiega, in italiano, e una sintesi ti dice dove sei scoperto.
L’area più scoperta è Pay Transparency (74 su 100). Per quest’area la scadenza è il 7 giugno 2027.
Pay Transparency74 critico
03Agisci
Priorità, scadenze, responsabili
Ogni scopertura diventa una cosa da fare, con una data e un responsabile. Su Pay Transparency gli esperti Red Public ti seguono fino a quando sei in regola.
Definire job architecture e bande retributive per livello
HR Director · entro 25 dicembre 2026
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 4
04Mantieni
Resta in regola
Con il Piano HR Premium il profilo non invecchia: quando cambia la norma o la tua azienda si ricalcola, e ti avvisiamo di cosa ri-verificare.
Nuova norma27 luglio 2026
Digital Omnibus in vigore: obblighi AI ad alto rischio in ambito lavoro dal 2 dicembre 2027
EUR-Lex
Gratis: lo smart check-up, il tuo profilo e le priorità, con il report da scaricare. Con il Piano HR Premium: il piano con owner e scadenze, e il profilo che si ricalcola quando cambia la norma. Cosa include
Gli esempi sono dell’azienda di esempio Rossi Meccanica S.p.A. Il tuo profilo e il tuo piano nascono dalle tue risposte.
Modulo di punta · Pay Transparency
La piattaforma misura e monitora. Gli esperti Red Public ti seguono.
La Direttiva (UE) 2023/970, recepita in Italia con il D.Lgs. 96/2026: bande retributive, diritto d’informazione dei lavoratori, reporting del divario. Non è un adempimento una tantum — è uno stato da governare. Per questo il modulo unisce due cose che di solito si comprano separate:
La piattaforma
Un punteggio calcolato su regole, non a sensazione. Ogni scopertura cita l'articolo che la genera. Un confronto anonimo con il tuo settore. E il monitoraggio: quando cambia la norma o cambia la tua azienda, il profilo si aggiorna e ti avvisiamo.
Gli esperti, dove serve una persona
I consulenti Red Public ti seguono nei passaggi che un software non deve decidere da solo: come sono costruiti i livelli di inquadramento, l'analisi del divario retributivo, la preparazione del report. Tu resti alla guida; loro tolgono l'incertezza.
