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- A chi si applica
- La Direttiva (UE) 2023/970 è in vigore dal giugno 2023 e deve essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. Gli obblighi non riguardano solo il reporting: toccano selezione, informazione ai lavoratori e struttura retributiva.
- Dove lo trovi scritto
- Strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere; il lavoro di pari valore deve essere comparabile.
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Mini check-up · Pay Transparency · Domanda 1 di 4
L’azienda dispone di una mappatura aggiornata di ruoli, livelli di inquadramento, RAL e criteri retributivi applicati?
La cronologia
Cosa è già dietro di te, e cosa arriva
Le date della norma, collocate rispetto a oggi. Non tutte sono un punto nel tempo: alcune tornano, altre non sono ancora fissate — e stanno in un gruppo a parte, invece di essere allineate a forza su una linea.
Già efficace
Non è una scadenza da attendere: è lo stato di oggi.
7 giugno 2026
Recepimento nazionale: gli obblighi diventano legge italiana.
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 34
Da qui in avanti
Distanze calcolate da oggi, 30 settembre 2026.
7 giugno 2027
fra 8 mesi
Primo reporting per aziende 250+ (annuale) e 150-249 (triennale).
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 97 giugno 2031
fra 5 anni
Primo reporting per aziende 100-149 (triennale).
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 9
Il problema e l’esito
Cosa cambia, in concreto
La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva va recepita in Italia entro il 7 giugno 2026 e cambia le regole: obbligo di comunicare ai candidati la retribuzione o il range prima del colloquio, diritto dei lavoratori di conoscere i livelli retributivi medi per ruolo disaggregati per genere, reporting periodico del gender pay gap (dal 2027 per le aziende oltre 150 dipendenti, dal 2031 per le 100-149). Quando emerge un divario ≥ 5% non giustificato scatta l’obbligo di una valutazione retributiva congiunta. Non è solo conformità: in Europa il gender pay gap resta intorno al 12% (Eurostat) e la trasparenza è ormai un fattore di employer branding e di accesso agli appalti. Chi arriva preparato — con ruoli classificati, criteri retributivi documentati e pay gap sotto controllo — trasforma un obbligo in vantaggio competitivo; chi arriva impreparato rischia contenzioso, sanzioni e danno reputazionale.
Dove si rompe oggi
Per la maggior parte delle aziende italiane la struttura retributiva è cresciuta per stratificazione: accordi individuali, storici non documentati, band mai formalizzate. Finché la retribuzione era opaca, il costo di questo disordine era invisibile. Con la trasparenza obbligatoria diventa un rischio legale, economico e reputazionale misurabile.
- Non esiste una classificazione delle mansioni difendibile: a parità di lavoro non sai dimostrare perché due persone guadagnano cifre diverse.
- Nessun processo per rispondere a un dipendente che chiede i livelli retributivi medi per genere della sua categoria — un diritto che la direttiva gli riconosce.
- Il gender pay gap non è mai stato misurato con il metodo che la direttiva impone: potresti scoprire un gap non giustificabile solo quando è troppo tardi per correggerlo.
- L’onere della prova nelle controversie retributive si inverte: sarà l’azienda a dover dimostrare che non c’è discriminazione.
Cosa cambia se lo affronti adesso
Gli stessi fatti, dal lato di chi arriva preparato.
- Arrivi preparato al recepimento (7 giugno 2026): classificazione dei ruoli, criteri retributivi e pay gap documentati prima che gli obblighi diventino legge.
- Tieni il divario di genere sotto la soglia critica del 5% (art. 10) ed eviti l’obbligo di valutazione retributiva congiunta con le rappresentanze.
- Rafforzi employer branding e attrattività: la trasparenza retributiva è sempre più un criterio di scelta per i candidati e un requisito nelle gare.
- Prepari il terreno alla certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022), che dà accesso a sgravi contributivi e premialità negli appalti pubblici.
Le fonti
Tutto quello che leggi qui è verificabile
Le norme stabiliscono l’obbligo; i dati pubblici ne stabiliscono la grandezza. Sono due cose diverse e restano separate: ogni voce porta il link alla fonte ufficiale, così puoi controllare invece di fidarti.
Le norme · 10
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 4
Strutture retributive basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere; il lavoro di pari valore deve essere comparabile.
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 5
Trasparenza verso i candidati: retribuzione iniziale o fascia comunicate prima dell’assunzione; vietato chiedere la storia retributiva. In Italia il D.Lgs. 96/2026 è più stringente: l’informazione va data negli avvisi e nei bandi.
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 7
Diritto dei lavoratori di ottenere i livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o lavoro di pari valore.
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 9
Reporting del divario retributivo di genere: aziende 250+ ogni anno dal 2027; 150-249 ogni tre anni dal 2027; 100-149 ogni tre anni dal 2031.
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 10
Valutazione retributiva congiunta con le rappresentanze quando emerge un divario ≥ 5% non giustificato e non sanato entro sei mesi.
D.Lgs. 96/2026 — art. 5
Prima dell’assunzione: retribuzione iniziale o fascia e disposizioni del CCNL vanno indicate negli avvisi e nei bandi; vietato chiedere le retribuzioni precedenti, anche tramite selezionatori esterni.
D.Lgs. 96/2026 — art. 9
Comunicazione del divario retributivo di genere: soglie dimensionali e periodicità per i datori di lavoro pubblici e privati.
D.Lgs. 96/2026 — art. 10
Valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori quando il divario non è giustificato da criteri oggettivi e neutri.
D.Lgs. 198/2006 (Codice pari opportunità) — art. 46
Già oggi le aziende con più di 50 dipendenti redigono il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile.
Direttiva (UE) 2023/970 — art. 34
Termine di recepimento: gli Stati membri adottano le misure necessarie entro il 7 giugno 2026. È l’articolo che fissa quella data — non l’art. 9, che regola il reporting.
I dati · 3
EUR-Lex — Direttiva (UE) 2023/970
Trasparenza in selezione, diritto d’informazione dei lavoratori e reporting del gender pay gap; recepimento entro il 7 giugno 2026, con valutazione retributiva congiunta al superamento del 5% di divario non giustificato.
Eurostat — Gender pay gap statistics
Nell’UE il divario retributivo di genere non corretto resta intorno al 12%, con differenze marcate tra settori e livelli di responsabilità.
Dipartimento per le Pari Opportunità — Certificazione della parità di genere
La certificazione secondo la prassi UNI/PdR 125:2022 attesta le politiche di parità e dà diritto a sgravi contributivi e a premialità nei bandi pubblici.
Aggiornamenti
Cosa si è mosso, di recente
Verificato al 8 luglio 2026
7 giugno 2027
Scadenza
Prima comunicazione del divario retributivo entro il 7 giugno 2027
Ai sensi dell'art. 9 della direttiva (UE) 2023/970, i datori con almeno 250 dipendenti comunicano i dati sul divario retributivo di genere entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelli tra 150 e 249 entro la stessa data e poi ogni tre anni; la fascia 100-149 seguirà entro il 7 giugno 2031. Conviene avviare per tempo la raccolta e l'analisi dei dati retributivi.
EUR-Lex →7 giugno 2026
Entrata in vigore
Dal 7 giugno 2026 in vigore i nuovi obblighi di trasparenza retributiva
Sono operativi gli obblighi del D.Lgs. 96/2026: indicare negli annunci di selezione la retribuzione iniziale o la relativa fascia, non chiedere ai candidati le retribuzioni pregresse e rendere accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare retribuzioni e progressioni. HR deve adeguare da subito processi di recruiting e politiche retributive.
Normattiva →1 giugno 2026
Nuova norma
Pubblicato in GU il D.Lgs. 96/2026: recepita la direttiva trasparenza retributiva
Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (GU Serie Generale n. 125 del 1° giugno 2026) attua la direttiva (UE) 2023/970: introduce per i datori di lavoro pubblici e privati un sistema organico di obblighi di trasparenza retributiva, tutele e sanzioni, e la comunicazione periodica del divario retributivo di genere per chi ha almeno 100 dipendenti.
Gazzetta Ufficiale →30 aprile 2026
Scadenza
Rapporto biennale parità 2024-2025: invio entro il 30 aprile 2026
Le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti dovevano trasmettere il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile (art. 46 D.Lgs. 198/2006) tramite il portale Servizi Lavoro, con modello disponibile dal 1° marzo 2026 e termine poi differito al 15 maggio 2026. In caso di inadempienza: sanzioni fino a 5.000 euro e possibile sospensione per un anno dei benefici contributivi.
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali →16 dicembre 2025
Linee guida
Esonero contributivo parità di genere: al via le domande (msg. INPS 3804/2025)
Con il messaggio n. 3804 del 16 dicembre 2025 l'INPS ha aperto la campagna di acquisizione delle domande di esonero contributivo (non superiore all'1% dei contributi datoriali, fino a 50.000 euro annui, ex L. 162/2021) per i datori privati con certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 conseguita entro il 31 dicembre 2025.
INPS →
Come lo risolviamo
La metodologia Red
Pay Transparency è il modulo di punta di Red: un percorso AI-powered e consulting-driven, con esperti Red Public che ti seguono lungo tutta la remediation. Non un audit che finisce in un PDF: un profilo di esposizione vivo, che si ricalcola quando cambia la norma o cambia la tua azienda.
Su quest’area ti segue Sofia — Specialista normativa UE · D.Lgs 198/2006 · EU Pay Transparency Directive.
Fase 1 di 5
Smart check-up guidato
Lo smart check-up misura la tua posizione su classificazione, processi di informazione, reporting e selezione. Ogni gap rilevato cita l’articolo che lo genera — mai valutazioni generiche.
Fase 2 di 5
Punteggio deterministico + benchmark
Lo score è calcolato da regole ancorate alla direttiva (soglie, scadenze, bande dimensionali), non da un giudizio soggettivo. Ti confrontiamo con aziende del tuo settore e della tua dimensione, in forma anonima.
Fase 3 di 5
Advisor AI con fonti verificate
Un advisor specializzato risponde alle tue domande citando articolo e fonte ufficiale. Se una risposta non è determinabile dalle fonti, te lo dice — non inventa.
Fase 4 di 5
Remediation con esperti al tuo fianco
Ogni gap diventa un piano: owner, scadenza, evidenza. Gli esperti Red Public ti seguono nei passaggi critici — job architecture, analisi del pay gap, preparazione al reporting — con l’AI che tiene aggiornato lo stato.
Fase 5 di 5
Monitoraggio continuo
Quando la norma di recepimento arriva o la tua azienda supera una soglia dimensionale, il tuo profilo si aggiorna e ti avvisiamo. La compliance smette di essere una fotografia e diventa uno stato governato.
Una di cinque
Pay Transparency non vive da sola
Le cinque aree si tengono: la classificazione dei ruoli che serve qui è la stessa che serve al reporting sociale, e un piano welfare senza criteri retributivi documentati non regge. Lo smart check-up completo le misura tutte in sette minuti e ti dice quale ti espone di più.